为积极构建和谐劳动关系，充分发挥典型案例示范引领作用，努力营造法治化营商环境，近日，市中院召开劳动人事争议审判工作新闻发布会，通报全市法院相关工作，并发布十大典型案例。现将部分案例选登如下。

用人单位不可对同一行为重复处理

裁判要旨：用人单位对劳动者违反劳动纪律的行为，不能重复处理，对重复处理行为，人民法院不予保护。

简要案情：2003年12月，某公司聘用姜某为技术副总。在任职期间，姜某因工作失职造成公司损失。2020年12月，某公司以姜某存在失职行为为由，对姜某作撤职处理。2022年1月，某公司又以同样的理由对姜某作出解除劳动合同的处理。姜某认为某公司解除劳动合同违法，申请劳动仲裁，仲裁委支持姜某仲裁请求。后某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院经审理，确认某公司与姜某解除劳动关系违法。公司仍不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

典型意义：用人单位经合法程序制定并公示的规章制度，可以作为管理劳动者的依据。用人单位依据规章制度对劳动者实施奖惩，是用人单位用工自主权的体现。用人单位对劳动者违反劳动纪律的行为，应根据规章制度及时、适当、合理进行处理，但不能重复处理。本案中，劳动者存在失职行为，用人单位基于同样的理由对劳动者作出两次不同的处理，违背了一事不两罚原则，故人民法院认定用人单位第二次作出解除劳动关系的行为属于违法解除劳动关系的情形。

工伤等级鉴定前死亡职工的工伤待遇受法律保护

裁判要旨：劳动者在尚未进行工伤劳动能力致残等级评定前因工伤以外的原因死亡，不影响劳动者生前依法享有的工伤待遇，劳动者的近亲属有权主张相关权利。

简要案情：2019年2月，路某在下班途中遭遇交通事故受伤。2020年6月，人社局认定路某构成工伤。2020年9月，某司法鉴定所出具鉴定意见，路某因交通事故受伤构成人体损伤两个九级伤残和一个十级伤残。2021年2月，路某因其他原因意外死亡，未能参加工伤伤残鉴定。某公司以路某未能参加工伤伤残等级鉴定为由，拒付赔偿，产生争议。法院参照某司法鉴定所的鉴定意见，结合《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》之规定，认定路某发生工伤后劳动能力致损程度为八级，并据此判决某公司向路某近亲属支付工伤待遇。

典型意义：工伤职工的合法权益受法律保护。本案中，劳动者在进行工伤劳动能力致残等级评定前因其他原因去世，但这一事实并不影响劳动者生前依法享有的工伤待遇。人民法院从保障劳动者合法权益角度，参照某司法鉴定所的鉴定意见，结合《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》总则晋级原则规定，对路某工伤后劳动能力致损程度予以认定，并判决某公司对路某的近亲属承担相应的赔偿责任。

境内企业对派外劳动者负有用人单位责任

裁判要旨：法律严禁境外企业在我国境内直接招收劳务人员赴国外工作，境外企业必须与我国具有对外劳务合作经营资格的企业签订书面合作合同，方可使用我国劳动者。境外企业不应成为国内企业用工纠纷的“挡箭牌”，出现劳动争议后，国内企业仍应依法承担责任。

简要案情：某农产品加工公司与某麦芽公司共同出资在非洲坦桑尼亚共和国设立名为某控股坦桑尼亚公司的境外企业。某农产品加工公司有下属子公司某科技集团，某科技集团仅取得企业集团登记证，未取得营业执照。2021年，某科技集团通过电话方式招聘许某至某控股坦桑尼亚公司工作，许某与某科技集团于2021年6月28日签订《用工合同》后至坦桑尼亚工作。2021年年底，许某在工作中不慎受伤，许某回国治疗后为主张差欠的工资及工伤损失，申请劳动仲裁。后许某不服仲裁裁决，向法院请求确认其与某农产品加工公司之间自2021年6月28日开始存在劳动关系。法院经审理后认为，许某与某农产品加工公司自2021年6月28日起建立劳动关系，二审法院维持了一审该判决。

典型意义：近年来，在“一带一路”政策的引领下，我国对外经贸活动日益频繁，中国企业“走出去”、在境外设立关联公司的现象更加常见，跨境劳动者人数也在不断增多。部分企业认为，从国内招募人员赴境外工作后，劳动者是为境外企业提供劳动，劳动关系便自然归于境外企业，与己无关。本案中，法院从保障劳动者合法权益、规范企业组织出国用工行为的角度出发，综合考量劳动者入职过程、出入境手续办理、工资发放、关联公司股权结构等情况，认定劳动者与国内公司存在劳动关系，为出国劳务用工关系认定提供了具有参考价值的审判思路。

培训深造结束即离职应承担违约责任

裁判要旨：诚实信用原则是用人单位、职工立足社会的基础。法律依法保护劳动者的合法权益，职工在接受单位提供的培训后，未依约入岗提供服务便辞职，有违诚信原则，应依法承担违约责任。

简要案情：2017年9月，孟某某入职某医院，双方签订了《住院医师规范化培训协议书》，某医院委派孟某某至某国家级医师培训基地进行培训，培训时间为3年，双方对相关权利义务及违约责任作出了约定。2020年6月，双方又签订了《在职医技人员离院读博、读硕协议》，约定孟某某获得相应学位和学历后，自愿回医院工作至少5年，孟某某如未回医院工作或工作不满5年，需退还医院支出的全部费用，并赔偿20万元。2022年6月，孟某某于读研即将结束时向某医院递交辞职信，因孟某某坚持要求离职，医院为孟某某办理了离职手续。之后，医院以孟某某违约为由，要求其返还培训期间所发工资、福利、社会保险费等50多万元，并支付赔偿金35万余元。法院经审理认为，深造培训协议中有关服务期、违约责任的约定不违反法律的强制性规定，对双方具有约束力，孟某某未履行5年服务期义务即辞职的行为构成违约。故法院依法判决孟某某向某医院支付违约金35万元。

典型意义：依法成立的劳动合同受法律保护，劳动者的合法权益受法律保护，但劳动者在享有权利的同时，也应承担相应义务。用人单位为职工提供培训的同时，也承担了职工培训空档期的人员缺位损失，这种付出理应得到相应回报。劳动者接受专门培训深造后，不遵守5年服务期的约定，提前解除劳动关系，应承担相应违约责任。

劳动者拖延签订劳动合同不应获得双倍工资

裁判要旨：民事活动要遵循诚实信用原则，劳动者若故意回避或拖延与用人单位签订劳动合同，则不能获得双倍工资。

简要案情：2019年以来，许某频繁到多家企业工作，时间不长即离职，并以用人单位未签订书面劳动合同为由主张双倍工资。2022年9月，许某向甲公司、乙公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，声称两公司未与其签订书面劳动合同，要求支付双倍工资。法院经调查，用人单位普遍反映许某有拖延签订劳动合同以获取相应经济利益的恶意，对许某要求甲公司、乙公司支付双倍工资及经济补偿金的诉求，不予支持。

典型意义：签订劳动合同对劳动者和用人单位既是约束也是保障，能够避免或减少劳动纠纷的发生。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但该条款不能成为极少数劳动者的“发财树”。故意回避或拖延与用人单位签订劳动合同，并利用用人单位管理上的漏洞来获取不当利益的行为，破坏了正常的用工秩序。本案中，法院经过全面细致的审理，对这种不良行为给予了否定性评判，彰显了倡导诚实信用、维护公序良俗的鲜明导向，有力弘扬了社会主义核心价值观。