《劳动合同法》实施后，一方面劳动者的维权意识明显增强，维权成本大大降低，劳动者敢于甚至乐于运用法律武器去维权；另一方面，很多企业不重视，不研究劳动法律、政策、缺乏证据意识，导致企业有理的案件也只能败诉，使企业处在十分被动的境地。下面从招工、用工、辞退三个环节介绍企业劳动用工法律风险的防控问题。

一、 招工时对应聘材料的审查，防止劳动者采取欺诈手段签订劳动合同。

1、不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则会给其他单位造成损失，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将面临高额的赔偿。

2、潜在疾病或职业病。法律规定劳动者患病或非因工伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同。

律师建议：企业招用员工，要设计专门的入职登记表，入职声明书等，要求员工提供必要的简历，填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书，并要求新入职员工做健康检查。

3、在劳动合同中作出约定。在劳动合同中对劳动者填写的本人信息进行确认，并对其欺诈行为的后果作出约定。

二、 订立劳动合同时注意事项

1、未签订书面劳动合同的法律风险

①、向劳动者支付双倍劳动报酬：从第二个月起至满一年的前一个月应支付劳动者每月二倍的工资。

②、形成无固定期限劳动合同：法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

律师建议：用工后，企业必须在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而员工拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。

2、员工不辞而别的法律风险

员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。

律师建议：员工擅自离职，用人单位一定要认真严谨、规范细致地操作：首先，要以书面形式送达通知书，限定员工在指定期限内回公司上班，并提出逾期不回来上班的处理措施；其次，当员工擅自离职达到可以解除合同标准时，应当及时行使劳动合同解除权，并以书面形式递送解除劳动合同通知书，通知其前来办理工作交接和离职手续。

3、试用期的法律风险

首先法律对试用期有明确的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。

律师提醒：为了防止企业滥用试用期，减少劳动者工作待遇，明确禁止的情形有：第一、以完成一定任务为期限的劳动合同不得约定试用期；第二，劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期；第三，对同一劳动者不能再次约定试用期。试用期内劳动者享有法律规定的劳动者应当享有的全部权利，包括获得劳动报酬的权利，休息休假的权利，享受社会保险和福利的权利等等。试用期内的工资标准由劳资双方协商确定，但不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

三、 不缴纳社会保险的风险

滞纳金及行政处罚（每日0.005%的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款）；员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金赔偿损失；用人单位自行承担全部工伤待遇。

律师建议：现实中，有很多企业在劳动合同中载明员工不要求单位为其缴纳社会保险费，或将社会保险费计算在工资中直接支付给员工，或由员工出具了自愿不办理社会保险的声明，此类约定都是无效的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷属于劳动争议，法院应当受理。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”，明确将社会保险损失赔偿纠纷纳入诉讼解决，并将适用主体扩大到在职的劳动者，适用时间不限于劳动者退休后。因此，对用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，属于社会保险争议纠纷，人民法院应当受理。这些新规，突破了以往关于社会保险“不裁不诉”的传统的司法理念，我们的企业一定要更新观念，防范风险。

四、 规章制度存在的法律风险

企业规章制度因违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素而没有法律效力。依照《劳动合同法》的规定，用人单位制度涉及劳动者切身利益的规章制度或决定重大事项，必须经过民主程序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。另外，企业规章制度的内容不能与法律法规相悖，否则规定无效。

律师建议：规章制度是企业管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判的依据。首先制定主体必须明确为企业，如以办公室或部门的名义制订和发布，发生纠纷时不能被采用；其次，规章制度内容不但要合法，更应合理；第三，制定时必须履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，经平等协商确定；第四，规章制度制定后必须向员工公示。以上过程都要保存好证据，否则发生纠纷时，仲裁庭或法院将不采信规章制度。

 （作者：江苏涤非律师事务所   袁园律师）